Discrimination à l’embauche selon « l’origine » : que nous apprend le testing auprès de grandes entreprises ?

Afin de mesurer les risques discriminatoires lies a « l’origine », les recrutements d’une quarantaine de grandes entreprises ont ete testes entre avril et juillet 2016. Il s’agissait de repondre a des offres d’emploi, en proposant a chaque fois deux candidatures rigoureusement equivalentes au niveau de leurs competences professionnelles et qui ne variaient qu’en raison de l’origine evoquee par la consonance de leurs noms et prenoms. Chaque entreprise a ete testee entre 30 et 40 fois, de maniere a disposer de resultats exploitables pour chacune d’elles. Au total, 1 500 tests ont ainsi ete realises, soit l’envoi de 3 000 candidatures. Les resultats globaux montrent que les recruteurs ont ete plus souvent interesses par les candidatures « hexagonales » que par les candidatures « maghrebines » : le taux de reponses positives est respectivement de 47 % et 36 % des candidatures envoyees, soit un ecart moyen de 11 points. Cet ecart significatif de traitement selon « l’origine » du candidat se retrouve pour les hommes comme pour les femmes et pour les postes d’employes comme de managers. Les resultats varient d’une entreprise a l’autre, y compris au sein d’un meme secteur. Si l’egalite de traitement a ete le plus souvent appliquee par la majorite des 40 entreprises testees, les resultats de 12 d’entre elles presentent des ecarts statistiquement significatifs en defaveur des candidatures « maghrebines », qui vont de 15 points (43 % des recruteurs interesses par la candidature « hexagonale » contre 28 % pour la candidature « maghrebine ») a 35 points (75 % contre 40 %).