미국의 공동사용자 법리와 단체교섭의 당사자로서의 사용자 - 사용자성의 확장의 준거틀로서 공동사용자 법리 도입에 대한 비판을 중심으로 -

단체교섭의 상대방으로서 사용자는 원칙적으로 근로관계를 형성하고 있는 주체, 근로계약의 체결 당사자를 의미하는 것이다. 그런데 최근 단체교섭 당사자로서의 사용자성 확대와 관련하여 미국식 공동사용자 법리를 도입하자는 견해가 제시되고 있다. 즉 노조법상 사용자 개념을 확장하여 간접고용관계에 있어서도 간접고용근로자의 근로조건에 영향력을 미치는 사용기업을 사용자에 포함시키는 방안을 적극적으로 고려할 필요가 있다는 것이다. 그렇다면 미국에서 공동사용자 법리는 도대체 무엇인가를 올바르게 이해하는 것이 중요하다. ｢공동사용자｣ 법리의 적용의 경우에 가장 중요하고 당사자 간에서도 다투어지는 것이 공동사용자 인정기준이다. 구체적인 판단의 경우에 ｢“실질적인” 직접적이고 즉각적인 지배｣를 강조하는 최종규칙의 접근법이 보인다. 현재 연방노동위원회의 최종규칙은 공동사용자 지위가 생기게 하기 위해서 고용의 핵심(필수) 조건에 대한 직접적이고 즉각적인 지배(통제)가 “실질적”이어야 한다는 요건을 유지하고 있다. 즉 채용, 해고, 징계, 감독 및 지시와 같은 근로자의 고용의 핵심(필수) 조건을 실제로 결정하는 경우에만 공동사용자 지위를 인정하는 것은 우리의 묵시적 근로계약법리와 다를 바 없는 엄격한 기준 내지 요건인 것이다. 그러므로 간접고용근로자의 근로조건에 영향력을 미치는 사용기업을 사용자에 포함시키는 방안을 적극적으로 고려할 필요가 있다는 견해는 미국의 공동사용자 법리 내지 기준을 제대로 이해하지 못하고 있는 상태에서 나온 것임을 확인할 수 있다. 즉 공동사용자 지위가 인정되기 위해서는 간접고용근로자(하청근로자)의 근로조건에 영향력을 미치는 것만으로는 부족하고 적어도 우리나라에서 묵시적 근로계약관계가 성립될 만큼의 엄격한 기준 내지 요건이 필요하기 때문이다. 더욱이 미국의 공동사용자 기준 또한 법리적･실무적으로 일관되게 정립되어 있지 않았다는 즉 법리의 불안정함이 지적되었다. 따라서 이러한 법적 불안정성을 해소하기 위해 연방노동위원회가 공동사용자 지위 결정에 대한 예측가능성과 일관성을 촉진하여 노사 안정성을 향상시킬 목적으로 공동사용자 지위에 관한 최종규칙을 제정 시행하고 있는 것이다. 특히 이 규칙 제정은 공동사용자 기준과 관련하여 연방노동위원회가 결정을 통해 달성될 수 있는 것보다 더 큰 명확성을 제공할 수 있게 한다는 점, 최소한 30년 동안 (늦어도 1984년부터 2015년까지) 형성된 일관된 법리를 뒤집는 법적 불안정성을 해소하기 위해 규칙을 제정하였다는 점에서 중요한 의미가 있다. 그럼에도 불구하고 단지 미국에서 잠시 간접적 지배의 판단기준이 적용된 시기가 있음(2015년부터 2019년 단 5년)을 들어 단체교섭의 당사자로서의 사용자를 확장하려는 것은 비교법적 제도적 연구를 통한 시사점을 얻는 데에도, 그리고 법리의 적용을 통한 법적 안정성을 확보하는 데에도 문제가 있는 것이다. 더욱이 미국의 경우 집단적 노사관계 영역에서 공동사용자 법리의 기능은 제한적이다. 공동사용자 지위에 있다는 것만으로 노동력 이용 기업(사용사업주, 원청회사)이 연방노사관계법상 단체교섭의무의 당연한 주체로 되는 것은 아니며, 그 의무의 주체로 되기 위해서는 교섭단위(bargaining unit) 적정성 판단에 기초하기 때문이다. 이 점 또한 단체교섭의 당사자로서의 사용자확장에서 유의해야 할 점이다.