단체교섭의 당사자로서 사용자개념

헌법 제33조는 ‘근로조건의 향상’을 위하여 단체교섭권을 명문으로 보 장하고 있고, 현행 노조법은 단체교섭권을 구체적으로 보장하기 위한 절 차 및 방법 등을 규정하여, 근로자의 ‘근로조건 유지 개선’ 및 경제적 사회적 지위 향상을 도모하고 있다(노조법 제1조 참고). 따라서, 단체교 섭의 당사자를 확정하는 문제에 있어서 가장 기본적인 출발점은 근로자 의 ‘근로조건의 향상’ 내지 ‘근로조건의 유지 개선’이라는 목적에 있다. 집단적 노사관계에 있어서 근로자의 ‘근로조건 개선’은 협약자치에 기 초해 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 체결한 단체협약을 통해서 이루어지며, 단체협약의 효력 및 적용관계를 고려하면(노조법 제33조 참 고) 단체교섭 당사자로서의 전제조건은 근로계약관계에 있는 당사자이어 야 한다. 즉, 단체교섭의 당사자인 사용자는 원칙적으로 근로자에 대하여 근로관계를 형성하고 있는 주체, 근로계약의 체결 당사자를 의미한다. 대법원도 근로계약관계의 존재 여부를 단체교섭의 당사자성 판단 시 중요한 기준으로 제시한 바 있고, 하청업체 소속 근로자와 명시적 또는 묵시적 근로관계가 없는 원청회사에 대하여는 그 단체교섭 상대방으로 서의 지위를 일관되게 부정하고 있다. 한편, 대법원은 지난 2010년 3월 25일 선고한 판결을 통해 부당노동행위 구제명령의 수규자인 사용자는 원칙적으로 근로자를 고용한 사업 주이어야 하지만, 부당노동행위 유형 중 지배 개입의 주체로서 사용자성 을 판단함에 있어서는 부당노동행위제도의 취지 및 목적을 고려하여 근 로자의 기본적인 근로조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서 의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구 체적으로 지배 결정을 행한 원청회사도 부당노동행위 구제명령의 이행의 무자로서 사용자의 지위에 있다고 보았다. 이 판결은 노조법상 사용자 범위 확대와 관련한 논의를 촉발시키는 계기가 되었다. 하지만 지배 개입과 달리 근로조건에 대한 실질적 지배력 또는 영향 력 그 자체가 단체교섭 응낙의무의 요건이 되는 것은 아니고, 노무제공 의 전반적인 모습을 살펴서 근로관계와 동일시된다고 평가될 수 있는 경우에만 단체교섭을 통한 근로조건 개선 필요성이 인정되며, 실질적 지 배력 등의 의미는 명시적 근로계약관계가 불분명한 경우에 해당 사업주 의 교섭의무를 승인하기 위하여 사용하는 평가적인 요소에 지나지 않는 다고 보아야 한다. 따라서 특정한 노무제공 관계가 어떤 경우에 근로계 약관계와 동일시할 수 있는지에 대한 실체적 요건이 먼저 확정되어야 한다. 법률관계가 없는 제3자에게로 노조법상 사용자개념을 확장하는 방안 은 현재 우리 노동시장이 안고 있는 문제를 해결하기 보다는 오히려 새 로운 논란과 부작용을 야기할 소지가 있다. 근로계약관계에 있지 않은 제3자를 단체교섭의 당사자로 인정하는 문제는 노조법의 관련 규정 개 정 등이 수반되어야 하는 복잡한 쟁점이므로 입법자의 법개정 논의의 대상이 되어야 하며, 현행법의 해석론으로는 한계가 있다.