Betriebliche Weiterbildung für ältere Arbeitnehmer/innen. Der Einfluss betrieblicher Sichtweisen und struktureller Bedingungen

Das Wissen um den Umfang und um Strukturen betrieblichen Weiterbildungsverhaltens gegenuber alteren Arbeitnehmer/innen ist noch immer unzureichend. Der vorliegende Beitrag stellt auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels einige grundlegende Ergebnisse vor. Zur Erklarung des betrieblichen Weiterbildungsverhaltens arbeiten die Autoren neben der Humankapitaltheorie v. a. mit Elementen der Rational Choice Theorie, wonach betriebliche Handlungsmuster als nicht ausschlieslich von okonomischen Zielen determiniert modelliert werden konnen. Nach einigen deskriptiven Ergebnissen wird die These, dass eine positive (negative) Einstellung gegenuber alteren Beschaftigten zu einem hoheren (geringeren) Weiterbildungsangebot fuhrt, in einem multivariaten Modell gepruft. 1. Einleitung Vor dem Hintergrund der Praxis der Fruhverrentung, einem nach wie vor bestehenden jugendorientierten Recruitment und uberkommenen Altersbildern verwundert es kaum, dass die betriebliche Weiterbildung alterer Arbeitnehmer/innen 1 in deutschen Betrieben von eher randstandiger Bedeutung ist. So beziehen nach Ergebnissen des IABBetriebspanels nur rund sechs Prozent aller Betriebe Mitarbeitende ab 50 Jahren in Weiterbildungsmasnahmen mit ein, gar nur ein Prozent bietet spezielle Weiterbildungsmasnahmen an (vgl. Bellmann/Leber 2004). Weiterbildung, gerade der alteren Arbeitnehmer/innen, wird jedoch insbesondere angesichts der demographischen Prozesse immer wichtiger. Die meisten Ansatze zur Erklarung des betrieblichen Weiterbildungsverhaltens greifen auf ohne Zweifel ergiebige Varianten der Humankapitaltheorie zuruck. Gerade bei Verwendung des klassischen Modells werden v. a. harte Faktoren, wie etwa die Personalstruktur oder die technische Ausstattung, als Determinanten erkannt. Im vorliegenden Aufsatz mochten wir den Fokus auf eher weiche Erklarungsfaktoren der Weiterbildung legen. Unter Ruckgriff auf die Rational Choice Theorie betrachten wir den Einfluss der betrieblichen Sichtweise auf altere Arbeitnehmer/innen ‐ starker als ublich wird dabei das Weiterbildungsverhalten als Resultat der Haltung eines Akteurs begriffen. Ausgehend vom Modell der Frames und Habits unterstellen wir den Betrieben handlungsleitende Entscheidungsmechanismen jenseits einer reinen okonomisch-rati1 Als Altere werden in dieser Arbeit Personen ab 50 Jahren bezeichnet. Wir folgen damit der Definition des IABBetriebspanels, wie auch vielen anderen Studien.