Performance, leadership et identités au travail : application au secteur de la grande distributiion

Le premier fondement de notre recherche repose sur l'idee que la science de gestion s'identifierait a la science des decideurs. La mise en œuvre etant negligee, il nous paraissait opportun d'integrer les concepts de la sociologie des organisations dans l'approche gestionnaire. Le second fondement de notre recherche vient de ce que le directeur du personnel d'un hypermarche Auchan avait percu un probleme dans la circulation descendante de l'information. Cette rencontre entre une intention de recherche et une opportunite d'experimentation a pu se concretiser dans trois themes d'intervention, correspondant a un approfondissement progressif de l'idee initiale : le diagnostic de la communication interne; l'aide methodologique a la conduite du changement; l'identification des variables explicatives de la performance du leadership (au niveau cellulaire de l'entreprise). Plutot que de limiter l'etude a la solution instrumentale preconisee par l'entreprise, nous avons procede a une redefinition du probleme sur la base d'une ecoute systemique des acteurs (cf. L'ecole de palo alto). Ce qui a permis de localiser le probleme au niveau des chefs de rayons (ou "middle managers"), et plus precisement dans la relation avec leurs collaborateurs. Afin d'ameliorer la communication interpersonnelle, un projet de changement fonde sur le principe de la "tache d'huile" a ete conduit au niveau de deux cellules (rayons) de l'entreprise. L'experimentation d'une approche "top-down" et "bottom-up" a montre que l'essentiel ne reside pas dans le choix d'une methode mais dans la prise en compte du leadership et des identites au travail des collaborateurs, ces variables permettant de filtrer le fond et la forme des actions envisageables de changement. De la, pouvait-on expliquer l'efficacite du leadership par la coherence avec les identites du personnel? Il est ressorti que les leaders performants integrent deux variables dans leur management : la nature des taches-cles (mise en evidence par l'analyse des zones d'incertitude) et les caracteristiques des collaborateurs (identites au travail, competence et proximite des sources d'informations pertinentes). Ce modele a ensuite ete verifie dans un restaurant Mc Donald's.